Compartimos unas reflexiones del ingeniero Guillem Graell en torno al crecimiento económico y bienestar.
Parte de nuestro trabajo u oficio es el conversar; así nos entrenamos y encontramos nuevos argumentos y caminos, a veces para viejos temas jamás resueltos.
Nos planteamos los valores del crecimiento y de la prosperidad compartida como el aumento en términos reales del PIB y la renta per capita de un país. Todos sabemos que el crecimiento junto con el pleno empleo, la mínima inflación, la estabilidad en el tipo de cambio y la distribución de la renta son los objetivos macroeconómicos generales de la política económica. ¿Es esto suficiente? ¿Existen otras mediciones más reales y exactas?
Sin embargo en los tiempos turbulentos, -tiempos VUCA- en los que actuamos, la teoría clásica no nos da soluciones adecuadas y a menudo son tóxicas. Pursak, coautor con Tom Davenport de Harward BS “What’s the Big Idea?” nos dice “que vivimos en un mundo dominado por los modelos del siglo XIX, basados en el control y en el miedo”.
Ciertamente, pasamos de la era industrial a la era tecnológica y del conocimiento y ahora se solapa con la era de la creación y de la innovación.
Los principios que analizamos, aunque son estables no son inertes, por lo que son necesarios adaptarlos a la realidad económica y social en continua evolución.
Sobre el crecimiento a nivel de empresa se valora hablar-sobretodo en los medios,- que el crecimiento se basa en el beneficio por acción. Y no es frecuente que se diga que una empresa depende del flujo de caja, que sea capaz de generar -con independencia que se opte por un mayor o menor reparto-, de favorecer la supuesta creación de valor para el accionista.
Desde luego, hemos de revisar el valor crecimiento en general, cuando está limitado por:-La estabilidad institucional;-La política orientada por criterios racionales y económicos;-La eliminación de trabas y complejidades normativas descoordinadas;-Comparaciones poco cuidadosas, etc.
Estas pocas palabras nos llevan a la consideración de que el crecimiento tiene una base muy firme si esta basado en las personas, en el conocimiento y en su capacidad de aprender a cabalgar sobre las olas (Descalzo s/ los vidrios rotos, Deusto 2000).
El crecimiento económico está abierto a empresas y personas que estén abiertas a aprender (de todo y de todos), actitud positiva, de esfuerzo y de disciplina, en una búsqueda constante por obtener nuevas metas, sin obviar la autocrítica, que busca un referente ético de sus comportamientos.
El cambio tiene dos componentes: El cambio Transaccional que se adapta a la organizaciones sin cambiar la naturaleza de las mismas (sistemas,estructura,..). Y el cambio de segundo orden o transformacional (revolucionario) que cambia el estilo de liderazgo, la misión, la estrategia y la cultura.(Burke y Litwin .1994)
General Electric da respuesta a la nueva era, cambiando Negociación y Beneficios (Jack Welch) por Toma de Riesgos y Creatividad (Jeffemy Immelt).
El “quid” de la cuestiónes es que si se quieren implantar cambios externos y tangibles su éxito depende de la gestión de las personas y de sus procesos emocionales, muchas veces desatendidos y ridiculizados. El éxito es euforia,la crisis es reflexión.
Es conocida la formula del cambio:
Cambio = Disconformidad con el presente x Visión de futuro X gestión del proyecto
Creo no equivocarme si digo que el rosetón de los valores vuelve a girar y se apunta a la persona como actor principal. Y cuya clave de poder está centrado en el principio del honor. De alguna manera “todos debemos ser los dueños de nuestra leyenda personal” (Claudio Coello)
En los valores debemos de incluir los aspectos subjetivos y objetivos de la cultura propia.
Aquí quiero hacer un inciso para apuntar lo que significa el concepto de cultura –como comportamiento adquirido y transmitido socialmente como símbolos (pautas de conocimiento, ideas, valores, normas y sentimientos)- y analizar fríamente la influencia de los bárbaros del Norte en nuestro quehacer diario, tal como dice Luis Racionero. Es muy frecuente que nos olvidemos de analizar el AMBIENTE en el que nos movemos y que trabajemos de forma especial cuando lo hacemos en un mundo global.
Todos estos factores implican que recuperamos un nuevo management muy tecnificado y complejo, cuyos elementos de éxito son conocidos:
Liderazgo, trabajo de equipo, gestión del talento, visión compartida, desarrollo del potencial, compromiso, orientación al logro, proactividad, creatividad e innovación. Con ello se debe persuadir y movilizar a la organización y a la sociedad PERO previamente se debe trabajar uno mismo.
Lao-Tse nos aconseja que primero nos ocupemos del trabajo personal, luego del trabajo para nuestras familias y posteriormente para la comunidad, siempre en este orden antes de intentar cambiar el mundo.
Tenemos por delante un reto imponente: contribuir a formar personas seguras interiormente, capaces de aceptar la ambigüedad de este nuevo contexto, abiertos al cambio y a la diversidad. Hemos de formar líderes, no administradores.
En el proceso de búsqueda interior para dar todo su potencial no es raro que se busquen vías de mejora de los valores personales, basados en técnicas milenarias que los orientales están aplicando desde hace mucho tiempo, no solo a nivel individual sino también en el management.
Todos conocemos el concepto de KAIZEN -mejora continua o mejora para el cambio-, la filosofía de BUSHIDO, el TAO o el Do, -el camino-, los 5 porques de Toyota, el Just on Time, el Modelo de las 4E, el esquema indio de incentivos para proyectos corporativos, etc. Tenemos nuestra mochila de conocimiento muy llena de posibilidades, pero hay que trabajar con aquello que sea natural a nuestra cultura y no porqué esté o está de moda. Repasar las 5 Claves de Peter Drucker es una ayuda en nuestro trabajo.
Es frecuente que nos pase aquello de tener un billete de agencia para dar la vuelta al mundo, en donde el “yo” está quieto mientras el cuerpo se mueve. El Dr. Valentín Fuster nos advierte seriamente que hemos de recuperar la capacidad de decidir, recuperar nuestro tiempo y que la gran esperanza para el corazón está presente en el cerebro, en la voluntad.
¿Estamos frente a un nuevo Renacimiento en el Management?
Si es así hay que adaptar una manera de pensar, de crear y de vivir basado en el hombre y que éste sea capaz de tomar el destino en sus manos y modelarlo por la fuerza de su voluntad.
Termino con la idea de
La vida es una serie de confrontaciones con el futuro. No es la suma de lo que hemos sido, sino de lo que aprendamos a ser.
GUILLEM GRAELL
